Bedrijven spenderen erg veel tijd aan luisteren naar hun klanten en vaak worden de werknemers vergeten. Zonder betrokken werknemers geloven wij dat het moeilijk is om een succesvol bedrijf te runnen. Het monitoren van de Employee Experience en betrokkenheid zal je helpen te begrijpen wat je werknemers denken en wat je kunt doen om hun ervaring te verbeteren.

Wat is Employee Experience? McKinsey definieert Employee Experience als: ‘Companies and their people working together to create personalized, authentic experiences that ignite passion and tap into purpose to strengthen individual, team, and company performance.’

Employee Experience is erg belangrijk voor het voortbestaan van je bedrijf. Goeie Employee Experience zal voor hogere productiviteit zorgen want betrokken werknemers werken niet enkel harder, ze werken ook beter samen met hun collega’s. Daarnaast is geluk op de werkvloer aanstekelijk. Niet enkel zal het geluk van je werknemers overslaan op andere collega’s, het zal ook overgedragen worden op klanten, wat voor meer omzet zorgt. Het is belangrijk om tijd te spenderen aan het monitoren en verbeteren van de Employee Experience want geëngageerde werknemers zijn de beste merkambassadeurs die je kunt hebben.

Employee Experience monitoren is niet enkel het tevreden houden van je huidige werknemers. Het start op de moment dat je begint te zoeken naar nieuwe werknemers tot de scheiding met een werknemer. Van onboarding tot exit, er zijn verschillende fases in de employee lifecycle en het monitoren van de Employee Experience moet een topprioriteit zijn in elke fase.

Vandaag bespreken we de vijf belangrijkste fases en hoe je ervoor kunt zorgen dat je in elke fase goed presteert.

Het moment dat je begint te zoeken naar nieuwe werknemers, is de start van de eerste fase van de employee lifecycle. Het is geen geheim dat het aannemen van toptalent cruciaal is voor het succes van je organisatie. Onderzoek leert ons dat één toppresteerder dezelfde productiviteit levert als bijna 4 gemiddelde werknemers. Desalniettemin is de “war for talent”  hard. Hoe zorg je ervoor dat je als werkgever en als organisatie opvalt en het juiste talent aantrekt?

Het is belangrijk om de concurrentievoordelen van jou als werkgever te benadrukken. Onderzoek bij je huidige werknemers waarom zij voor jou als bedrijf hebben gekozen. Of denk eens aan jezelf. Waarom koos je ervoor om bij je huidige werkgever te werken? Zijn het de waarden, de cultuur, de leermogelijkheden,…? Wat de reden ook mag zijn, zorg ervoor dat het duidelijk is voor de de persoon die solliciteert.

Schrijf daarnaast een boeiende en nauwkeurige functiebeschrijving. Wees zo specifiek mogelijk en zorg ervoor dat je de positie niet overdrijft (of juist minimaliseert). Hoe duidelijker de functieomschrijving is, hoe kleiner de kans dat je nieuwe werknemer na een paar maanden zal vertrekken omdat het “niet was wat ze hadden verwacht”.

Vergeet geen tevredenheidsonderzoek uit te voeren nadat je het wervingsproces hebt afgerond. Zelfs de kandidaten die de baan niet hebben gekregen, kunnen je nog steeds waardevolle feedback geven om de rekruteringservaring te verbeteren. Stel vragen over hoe lang ze op feedback moesten wachten, of ze het proces eerlijk vonden, of de functieomschrijving duidelijk was, of ze zich welkom voelden tijdens het sollicitatiegesprek, of het sollicitatieproces gemakkelijk en duidelijk was,…

Je hebt je toptalent binnengehaald, maar hoe zorg je ervoor dat ze het bedrijf niet verlaten voordat ze zijn begonnen? De eerste maanden dat een werknemer in zijn nieuwe functie is begonnen, wordt het onboarding proces genoemd. Uit onderzoek blijkt dat 31% van de werknemers hun job binnen de eerste 6 maanden verlaat. Dit impliceert het belang van een vlotte introductie bij elke nieuwe aanwerving.

Zorg er allereerst voor dat je bedrijf een officieel onboarding proces heeft dat door elke manager wordt gevolgd. Je wilt er zeker van zijn dat elke nieuwe werknemer dezelfde onboarding krijgt. Als er geen officieel systeem is, kan het zijn dat de ene manager een zeer uitgebreid onboardingproces geeft en een andere het erg snel bespreekt. Bovendien geven nieuwe werknemers aan dat ze in de eerste week training en het overlopen van het bedrijfsbeleid het allerbelangrijkste vinden. Geef ook mogelijkheden om de andere teamleden te ontmoeten en communiceer duidelijk de verwachtingen zodat een nieuw teamlid zich betrokken en op zijn gemak voelt.

Ten slotte zal het regelmatig inchecken met nieuwe werknemers je veel duidelijke feedback geven over het onboarding proces. Stel vaste mijlpalen zoals bijvoorbeeld na 1 week, 30 dagen, 60 dagen, … om een ​​automatische pulse-enquête uit te sturen met een paar vragen om meer inzicht te krijgen in hoe de zaken gaan. Maak je pulse-enquête niet te lang en gebruik zowel gesloten vragen, die gemakkelijk geanalyseerd kunnen worden, als open vragen voor meer gedetailleerde antwoorden. Gebruik de feedback die je krijgt om je onboarding proces voortdurend te verbeteren en te voorkomen dat nieuwe werknemers de eerste paar maanden vertrekken. We hebben onze beste tips gebundeld over hoe je open vragen kunt analyseren.

Als je probeert nieuw talent aan te nemen, is het geen geheim dat training en ontwikkeling de sleutel zijn tot het vinden van toekomstige werknemers. Volgens onderzoek van PwC vinden millennials training en onwikkeling het belangrijkste voordeel van een werkgever.

Bied leermogelijkheden en moedig je team aan om zelf na te denken over groeikansen. Het voortdurend ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en de huidige kennis up-to-date houden is een vereiste om als individu en team te blijven groeien. Organiseer workshops en inhouse trainingen en/of voorzie een opleidingsbudget voor je werknemers waar ze zelf mee aan de slag kunnen.

Informeer regelmatig bij je werknemers naar hun training en ontwikkelingsvoorkeuren en gebruik een tevredenheidsonderzoek om vast te stellen of je werknemers tevreden zijn met de huidige mogelijkheden. Je kunt vragen stellen of je werknemers vinden dat er goeie carrèremogelijkheden zijn, of ze tevreden zijn met de huidige investering die de organisatie doet in training en ontwikkeling, of er goede begeleiding is in de huidige functie, of er voldoende kansen zijn om een nieuwe skill te leren of niet, …

Je hebt de juiste werknemers gevonden, hen de perfecte onboarding gegeven en je investeert in hun opleiding. Nu is het belangrijk om ervoor te zorgen dat ze bij je bedrijf blijven. Bij retentie gaat het erom dat je werknemers tevreden zijn en voldoende uitgedaagd worden in hun huidige functie.

Er zijn veel acties die je kunt ondernemen om je werknemers tevreden te houden, afhankelijk van wat er mogelijk is voor je organisatie. Denk aan flexibele werktijden, vakantiedagen, waardering tonen, prioriteit geven aan de balans tussen werk en privé, je werknemers voldoende ruimte geven om zich te ontwikkelen en niet elke taak te micromanagen. Kijk of je werknemers betrokken zijn met een employee engagement enquête en luister naar hun feedback. Als je niet echt weet welke vragen je kunt stellen, we hebben een artikel met 12 vragen die je kunt toe voegen aan je employee engagement enquête.

Een ander aspect dat je werknemers waarderen, is feedback. Goed presterende werknemers willen graag verbeteren, daarom is learning and development zo belangrijk, maar feedback is net zo belangrijk. Plan regelmatige feedbacksessies, zowel face-to-face als via prestatiebeoordelingen, maar maak er geen eenrichtingsverkeer van. Gebruik 360-graden feedback om nog meer inzicht te krijgen in hoe een werknemer het dagelijks doet, op basis van de feedback van directe collega’s. Wil je op een gestructureerde manier feedback ontvangen, dan is een enquêtesoftware zoals CheckMarket ideaal.

Als je meer wilt weten over hoe je momenteel scoort als werkgever, overweeg dan om de eNPS te gebruiken om eenvoudig bij te houden hoe je het doet. De employee Net Promoter Score meet hoe waarschijnlijk het is dat je werknemers je bedrijf aanbevelen als werkplek. Omdat de eNPS anoniem is, creëert het een nog veiligere plek voor je werknemers om hun mening te geven. We schreven een artikel over alles wat je moet weten over de eNPS.

Je hebt er alles aan gedaan om je werknemers de beste werkomgeving en ervaring te bieden, maar soms is een scheiding onvermijdelijk. Niet elke werknemer die je bedrijf verlaat is helemaal ontevreden over je organisatie, soms spelen andere aspecten mee zoals een verhuis, een veradering in de persoonlijke situatie of gewoon een kans die ze niet konden weerstaan.

Het offboarding proces van een werknemer is even belangrijk als het onboarding proces. Mensen die vertrekken kunnen voor disruptie in het team zorgen, dus het is belangrijk als manager en HR-professional om bij je team na te gaan hoe het met hen gaat.

Het offboarding proces brengt ook veel praktische zaken met zich mee. Denk aan het delen van logins, het opleiden van een nieuwe werknemer, misschien tijdelijk taken verdelen tussen de huidige teamleden, projecten afronden, het overhandigen van badges en zaken als laptops, gsm’s, … Het is belangrijk dat elke manager dit grondig aanpakt zodat er niets vergeten wordt.

Ten slotte is het geen verrassing dat mensen die je bedrijf verlaten een geweldige bron van informatie over de werkervaring zijn. Zelfs als je een open cultuur hebt en werknemers het gevoel hebben dat ze hun ervaringen (zowel positief als negatief) kunnen delen, zal er altijd een zekere terughoudendheid zijn om negatief over hun huidige werkgever te praten. Iemand die vertrekt, heeft daarentegen niets te verliezen. Omdat het nog steeds een delicaat onderwerp is, kan een online exit-enquête de perfecte oplossing zijn.

Enquêtes zijn een waardevolle tool om de Employee Experience te monitoren gedurende de employee lifecycle. Er zijn veel opportuniteiten om feedback te krijgen van je werknemers tussen het eerste contact tot het moment dat ze je organisatie verlaten. Het is afhankelijk van jou om actie te ondernemen en de inzichten te verkrijgen die je nodig hebt om de Employee Experience te verbeteren.